Veröffentlicht von Und, wie war die Woche? #40
Es ist immer wieder erstaunlich, wie verschiedene Menschen auf eine anstehende Veränderung reagieren. Die einen sehen die Chance und Notwendigkeit, andere haben Existenzängste und Angst vor dem neuen an sich. Diese Woche ist es nur eine Bestätigung dessen, was ich im Februar beschrieben habe.
Ich konnte das in mehreren Unternehmen beobachten und mitgestalten. Auch wenn jede Firma für sich meint, einzigartig in Kultur und Arbeit zu sein, muss ich bei diesem Thema leider enttäuschen. Alle gleich.
Persönlich habe ich festgestellt, dass es immer mindestens drei Typen gibt.
- Aufgeschlossen, Lust am Gestalten und gerne bereit, einen neuen Weg einzuschlagen
- Neutral. Will nur arbeiten und „die anderen sollen das mal machen“
- Angst. Ablehnung und insgeheim hofft man, dass es an die Wand fährt.
Typ 1 – Easy
Ich persönlich zähle mich zu den Ersteren. Veränderung (Change) ist immer gut. Systeme müssen sich anpassen, Arbeitsstrukturen müssen immer nachgeschärft werden. Wenn notwendig, im ersten Schritt relativ radikal, aber immer mit Blick auf die Menschen. Werden sie überfordert? Kann das die Organisation in dem Tempo aushalten? Change ist hart. Change macht aber auch Spaß.
Typ 1 ist ein Selbstläufer.
Typ 2 – Kommunikation ist wichtig
Auf der Reise wird man liebgewonnene Mitarbeiter und Kollegen „verlieren“. Nicht jeder kann und möchte die neuen Strukturen mittragen. Das muss ausgehalten werden. Wichtig ist immer offen und regelmäßig zu kommunizieren. Es bringt nichts, alles im Vorfeld mit einem elitären Kreis bis ins letzte Detail zu planen. Meiner Meinung nach ist das auch nicht möglich.
Durch die Kommunikation nimmt man auf jeden Fall den Typ 2 (Neutral) mit auf die Reise.
Typ 3 – Die echte Herausforderung
Schwieriger ist der Umgang mit den Verweigerern (Typ 3). Man muss sie überzeugen, ohne dass man anfängt, sie zu belehren. Ein Weg kann sein, Erfolge zu feiern. Zeigen, was gut funktioniert, aber auch Dinge ansprechen, die nicht funktionierten. Dazu bestenfalls eine Lösung, bzw. ein verändertes Vorgehen aufzeigen oder direkt die Menschen in diese Lösung einbeziehen. Besser noch: bereits in die Lösungsfindung einbeziehen. Das wird nicht jeder wollen. Aber wie oben und im Februar geschrieben: Nicht jeder wird die Reise mitgehen und einige werden gehen.
Egal, wo und egal welchen Change ich bereits miterlebte, es ist immer gleich. Auch in Bezug auf die Initiatoren, wenn es eine größere Transformation sein soll. Die Unternehmensführung gibt den Impuls, den die Belegschaft durchführen soll. Plötzlich ist man verwundert über Widerstand. Es wird immer vergessen, dass alle Transformationsbemühungen on top auf das bereits laufende Tagesgeschäft kommt. Daraus entsteht Überforderungen, Resignation und letztendlich Verweigerung. Typ 3 wird geboren.
Wichtig ist, dass man über Multiplikatoren aus Typ 1 den kollegialen Dialog in Richtung 2 & 3 fördert. Den Flurfunk auch mal positiv beeinflussen. Hierbei immer wichtig: Es geht nicht darum, zu manipulieren. Nur darum, positive Erfolge auch über den Flurfunk zu platzieren. Der Flurfunk hat mehr Macht, als es jedem Unternehmen lieb ist. Und das ist auch gut so!
Fest steht für mich: Change und Transformation ist gut und notwendig. Und aus Führungssicht auch eine echt coole Herausforderung, deshalb mache ich das immer sehr gerne.
Foto von Nick Fewings auf Unsplash